Coaching aldaketarako vs. Coaching eraldatzeko

Entrenatzearen eraginkortasuna ulertzen baduzu, esperientzia zuzenetik edo bekatik, badakizu entrenamendua tresna indartsua dela. Coaching behar bezala aplikatzen denean, eraldatzailea da. Gehienetan, entrenatzaileek aldaketak eta eraldaketak testuinguru berean erabiltzen dituzte. Baina termino hauek nahiko desberdinak dira eta emaitza paregabeak lortzen dituzte elkarren aldean. Uste dut garrantzitsua dela ulertzea eraldaketa egoera edo baldintza bat aldatzeaz harago doala (adibidez, pertzepzioa, sinesmenak, sentimenduak, ingurunea, emaitzak, etab.).

Orduan, zein da aldea? "Aldaketaren" testuinguruan, entrenamenduak pentsamendua eta portaera aldi baterako birbideratzen lagun dezake, nahi den emaitza, egoera edo egoera zehatz eta estu bat sortzeko. Esanahia, egitura (adibidez, prozesua, aurrerapena edo testuingurua emaitza lortzeko) ez da berria eta aldaketa sortzeko lana egitura mantentzea da, aldi baterako egoera edo egoera aldatzen duten bitartean. Adibidez, bezero bat zuregana etor daiteke karrerak "aldatzera" eta zure lankidetza bilatzera karrera estrategia sortzeko. Kasu honetan, bezeroak enpresaz aldatu nahi du, baina trebetasun berak erabiltzen jarraitzen du. Eraldaketaren testuinguruan, egitura edo egoera osoa aldatzen da. Eraldaketaren ondorioa da "aldaketa" epe luzekoa eta koherentea dela eta egitura, egoera eta / edo baldintza guztiz desberdinak sortzen dituela. Adibidez, bezeroak bere lanbidea erabat utzi eta negozioa gaur egun lan egiten duen lekuan ez bezalako arlo batean hasi nahi dezake. Langile baten pentsamendu prozesua, sinesmenak eta jokabideak ekintzailearen edo negozioaren jabearena baino askoz desberdinak dira. Entrenatzaile gisa, lanpostuak aldatu nahi dituen bezero batengana joko zenuke, bezero berak bere negozioa sortu nahi badu, bezeroak bere buruari egitura "berri" honetan nola ikusten duen adimen aldaketa nabarmena egin beharko du.

Bezeroak zer nahi duen aztertzerakoan, hala nola epe luzeko eragina duen egoera edo egoera berri bat, edo egoera edo egoera bera baina hobetuta edo oinarrizko balioekin lerrokatuta, entrenatzaile gisa beste ikuspegi bat hartuko duzu ah-ha iristeko momentuak. Longhurst-ek (2006) Co-Active coaching-ek aldaketa eraldatzailean (hau da, transformazioan) duen eragina aztertzen du. Longhurst-en ikerketan, "ah ha" unea norberaren kontzientzia eraldatzeko (adibidez, egitura, egoera edo baldintza berri bat sortzeko) oinarria zela aurkitu zuen, azkenean lerrokatze fisikoa, psikologikoa eta espirituala sortuz. Ah-ha momentuak abiarazle, norberaren, baliabideen eta momentuan gertatzen denaren kontzientzia kontzientea dira. Harremanen aurkikuntza eta kausa eta ondorioak argi eta garbi ikustea da. Entrenamendu eraldatzailearen aldean, ah-ha momentuek eraldaketak egiturazko inpaktu osoa du (Longhurst, 2006). Esan nahi da, eraldaketak prozesu fisiko eta kognitiboak etengabe alda ditzakeen aldaketa sortzen duela, eta horrek portaera egoera berrietan edo emaitza bakarrean eragina duela. Aldaketarako entrenatzaile soilak bagara, egiturak berak bere horretan jarraitzen du. Garrantzitsua da hori ulertzea bezeroarekin lankidetzan aritzeak eraldatzeak bezeroaren agendaren arteko harremanean murgiltze sakonagoa eskatzen duelako, bezeroak bere balioak nola betetzen dituen edo ez, edo emaitza bat eragozten duten uneko jokabidearen eragileak identifikatzea. Entrenamendua eraldaketarako tresna gisa erabiltzen dugunean, gure bezeroekin lan egiten dugu egungo egoerari geruza gehiago ateratzeko eta bezeroak lantzen duen etorkizunerako egoera berriak ezagutzeko.

Eraldaketarako entrenatzearen helburua (aldaketarako entrenatzaileekin alderatuta) epe luzera eta koherentea den "ta da" emaitza lortzen duen unea desblokeatzea eta aurkitzea da, prozesuan guztiz berria den zerbait sortzen duena (Griffiths, 2015; Longhurst , 2006). Are garrantzitsuagoa dena, eraldaketako entrenamendutik bost urte edo gehiago igarotakoan bezero hori berriro ikusiko bagenu, ez da agerikoa izatearen aurreko egiturazko egoera (pertzepzioa, pentsamenduak, sentimenduak, ingurunea, ekintzak, portaerak, etab.); estatu berria bakarrik dago martxan. Era berean, egoera edo baldintza berriek trebetasun berriak eska ditzakete oreka edo sinergia mantentzeko. Har dezagun analogia adibide hau: etxe berri batera zoaz. Altzari zaharrak ez dira etxe berrian sartuko, etxearen egitura aurretik zenuen egoitzatik ezberdina delako. Hori dela eta, altzari berriak beharko dituzu. Era berean, eraldaketarekin zure bezeroarekin lankidetzan aritzen zara egoera berri bat sortzeko, beraz, zure bezeroarekin ere lankidetzan aritu beharko duzu egoera berria mantentzeko gaitasun berriak sortzeko.

Azkenean, Griffiths-en arabera (2015), eraldaketa oso lotuta dago ikaskuntzaren aldaketarekin. Aldaketak ikaskuntza eta hazkundea sor ditzakeen arren, helburua helburu zehatz edo estu batekin (adibidez, lan berri bat nola aurkitu) gehiago konektatu ohi da. Helburua lortuta eta nahi den egoera eta emaitza lerrokatuta daudenean, ikasitako portaera ez da zertan beharrezkoa bezeroaren egoera berriro desorekatu ezean (adibidez, ez duzu trebetasunak erabili behar lanpostu berri bat aurkitzeko zure gustura zaudelako). egungo rola). Egoera edo egoera desorekatzen bada, bezeroak entrenamendutik sortutako ikasgaiak aprobetxatuko ditu nahi den egoera edo egoera berriro lerrokatzeko. Eraldaketarekin, coachingaren bidez lortutako ikaskuntza egoera edo baldintza berria sortzeko erabiltzen da (adibidez, bezeroak lana uzten du negozio berria hasteko). Egoera edo egoera berria normalean ez da lehenagoko egoerara itzuliko (adibidez, negozio arrakastatsua 3 urtez burutu ondoren, bezeroak ez du bere burua beste norbaiten alde lan egiten pentsatzen). Horrela, ikaskuntza eraldatzaileak bizitza arlo desberdinetan eragiten du, eta egitura berri koherentea (adibidez, prozesu psikologikoa / kognitiboa eta fisikoa, egoera edo ingurunea) dakar eta portaera eta emaitza berriak sortzera bideratuta dago.Beste modu batera esanda, entrenatzailea eraldatzeko erabiltzen denean, sare bat askoz zabalagoa sortzen du helburuak lortzerakoan edo arazoen ebazpenean egoera edo egoera baten bizi-zikloan eragin handiagoa lortzeko, ez momentuan edo arrazoi zehatz batengatik.

Longhurst, L. (2006). Coach Active Coaching-en "Aha" unea eta sinesmenetan eta portaera aldaketetan dituen ondorioak. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 4(2), 61-73.