"Segurtasun psikologikoaren" kudeaketa balioa

Zuzendari gisa egiten dituzun gauzarik ez hain ukigarri baina garrantzitsuenetako bat zure langileen eguneroko lan ingurunearen izaera finkatzea da.

Orain dela gutxi etorri zitzaidan gogora Googleren 2015ean egindako ikerketa batean, "Google talde arrakastatsu baten gakoak" bost identifikatu zituztenean. Atributuetako lau kudeaketa tarifa nahiko estandarrak ziren; fidagarritasuna, argitasuna, esanahia eta eragina izan zituzten. Baina Googlek ondorioztatu zuen benetako gakoa, ustekabeko aldagai garrantzitsuena, "segurtasun psikologikoa" deitzen zutena zen.

Honekin taldekideak arriskuak eroso sentitzen ziren giroa garatzea esan nahi zuten. "Segurtasun psikologikoa urrun zegoen aurkitu genituen bost dinamiketatik garrantzitsuena", idatzi zuen Google-k, "beste lauren oinarria da. Nola liteke hori? Zure taldekideen inguruan arriskua hartzea erraza dela dirudi. Baina gogoratu azken aldia proiektu batean lanean ari zinen. Sentitu al zenuen helburua zein zen galdetu ahal izango zenukeela begiz kanpoko bakarra zarela dirudien arriskurik gabe? Edo ezer argitu gabe jarraitzearen aldeko apustua egin zenuen, izatea saihesteko ezagutzen ez duen norbait bezala hautematen da? "

Klima sustatzea

"Segurtasun psikologikoaren" kontzeptuak berehala izan zuen oihartzuna karrera luze batean zehar modu intuitiboan sentitu nuelako hain polita eta zehatz artikulatu ahal izan gabe.

Egia esan, esango nuke kontzeptuak aplikagarritasun handia duela taldearen errendimenduan ez ezik, eguneroko banakako kudeaketan ere. Presentziazkoa edo urrunekoa izan, zer nolako klima sustatzen du kudeatzaile batek - edozein mailatan, C-suite-tik dendara - bere txosten zuzenak lortzeko? Nire ikuspegia: arriskatzeko gaitasuna baino zerbait gehiago dakar. Langileak (eta kontratistak) buruan eroso sentitzeko giroa sortzea da, non iritzi lausoak emateko askatasuna duten eta beren lan bizitza orokorra modu normal eta naturalean konfiantzarekin eta errepresaliatzeko beldurrik gabe egin dezaketen.

"Atmosfera" bezain amorfa den zerbait sotila eta kuantifikatzeko zaila den arren, langileek eguneroko esperientzian desberdintasuna izan daiteke. Badakit mundu korporatiboan nengoenean niretzat eta lankide askorentzat alde handia eragin zuela.

Berrikuntza, ez antsietatea

Segurtasun psikologikoaren nozioa ez da inolaz ere korporazio handientzat bakarra. Irakasle onei arriskurik gabeko ikasgelak sortzen irakasten zaie. Iragarkien agentzia sortzaileen zuzendariek taldeek eta norbanakoek mota guztietako ideia bitxiak arakatzera bultzatzen dituzte merkatuaren nahastea hausteko modu bereziak aurkitzeko asmoz. Edozein lantokitan, segurtasuna sentitzeak arriskuak hartzea errazten du; antsietateak autokontserbazioa sortzen du, ez berrikuntza.

Kudeaketaren ikuspegitik, hori guztia errazagoa da esaten baino egitea, noski. Beti daude autoritate handiko kultura batean lan egitearen edo emaitza positibo maltzur horiek eman beharraren errealitate urratzaile horiek. Edozein harremanetan bezala, langileekiko harreman zintzoek konfiantza eta nahi ez duzuna entzuteko borondatea eskatzen dute.

Baina uste dut Google-k bere talde eraginkorraren azterketarekin oso ikuspegi sendoa eman zuela. Lasai egonda egiten dugu lanik onena, ez kezkatuta. Kudeatzaile batek segurtasun psikologikoa eskaini dezakeenez, orduan eta aukera handiagoa izango du langileen energiarekin, konpromisoarekin eta, azken finean, errendimendu sendoarekin saritua izateko. Azkenean zein da zuzendaritza arrakastatsuak nahi duena.